Почему менеджеры-«звезды» никому не нужны?

По какой причине крупные компании часто избегают принимать в команду сотрудников, слишком ярко блеснувших на прежнем месте работы?
Почему менеджеры-«звезды» никому не нужны?
Фото Shutterstock

Общаясь с работодателями, мы часто спрашиваем – что они ценят в новых сотрудниках, да и в старых тоже. Как правило, большинство работодателей говорят, что им важно, чтобы любой специалист, независимо от должности, был «человеком команды». На следующий вопрос – а готовы ли они брать «звезд», не меньшее количество работодателей отвечает, что если «звезда» не впишется в команду, они ею пожертвуют. Ведь цена замены «звезды» и цена потери команды – несоизмеримы. Да и в долгосрочной перспективе успешная команда продуктивнее и полезнее одиночки, тянущего на себе всю работу подразделения. Но причины не только в этом.

Почему же «звезды» не нужны?

Патрик Ленсиони, консультирующий лидеров организаций и фирм, в своем бестселлере «Идеальный командный игрок: как распознать и культивировать три основные добродетели» главными добродетелями называет скромность (умение ставить интересы команды выше собственных), неутомимое стремление трудиться и добиваться новых свершений и ум – но это не интеллект, а, скорее, здравый смысл и профессиональная осведомленность.

Если мы сверим «звезд» на соответствие этим трем добродетелям, то первую и половину третьей нам придется вычеркнуть – не всякая «звезда» готова сменить блестящий интеллект на банальный здравый смысл. И тогда становится понятным, что далеко не всякая «звезда» готова быть блестящим командным игроком и, соответственно, это и есть основная причина того, что им не везде рады.

Кроме того, у многих работодателей со «звездами» складывались ситуации двойного проигрыша – и сам специалист обходился команде дорого, и разогнанная им команда наносила серьезный ущерб. Наверное, у каждого руководителя был пример наличия в коллективе капризной «звезды», которая требовала особого к себе отношения, зачастую необоснованного.

Какие наиболее частые проблемы со «звездами»?

1. «Звезды» не всегда бывают таковыми. Приведу пример из далекого рекрутерского прошлого. Искала для своего клиента директора по маркетингу, нашла в открытых источниках несколько кандидатов. Одна из соискательниц была яркой, судя по многочисленным публикациям, умной и интересной. Хорошо, что перед тем, как наводить мосты, мне удалось встретить нашего общего знакомого, которые спросил «Тебе нужен человек, который умеет подать начальству красивые презентации и отчеты, или человек, который их делает?» Поскольку мне нужен был труженик, пришлось познакомиться с заместителем этой яркой дамы, достаточно обычным молодым человеком, который, впрочем, очень быстро нашел общий язык с моим клиентом.

2. «Звезды» не всегда остаются таковыми. Например, специалист, который «звездил» в прошлой компании, не обязательно будет достойным специалистом у вас. Другая корпоративная культура, меньшие возможности, враждебные коллеги, банальная лень и желание «почивать на лаврах», неготовность руководства принимать «звездные» нововведения – причин много, результат один – «соседская звезда» не будет вашей «звездой». Еще один вариант получения недозвездности – не договорились «на берегу» – часто звезда думает, что может благодаря наработанному инструментарию, особо не напрягаясь, повторить свой успех, а работодатель ждет большего, или самого менеджера на новом месте работы подстерегают неожиданные неприятные сюрпризы. Результат не достигнут, а «звезда в шоке».

3. «Звезды» хотят большего, и не всегда обоснованно. Часто вместе со «звездой» новая компания покупает ее прошлые заслуги. И, еще не добившись ничего на нынешнем месте работы, такой сотрудник начинает требовать не только особого отношения к себе, но и больших бюджетов, персональных ассистентов, смены команды «люксовых условий» и т.д. И часто коллеги «звезды», видя ее пожелания и свершения, начинают и себе желать большего.  Если «звезде» дали большую зарплату и соцпакет, не добившись от нее за полгода внятного результата, почему у специалистов, которые давно и долго доказывали компании свою продуктивность, и небезуспешно, ничего этого нет? И выстраивается очередь на прием к руководству – с запросом на пересмотр зарплаты и улучшение других рабочих условий. И не всегда работодатель к этому оказывается готов. И, как результат, неожиданно для себя теряет многих нужных ему сотрудников.

4. «Звезды» не терпят конкуренции. Часто бывает так, что пришедшая «звезда» либо приводит с собой свою «свиту» и требует освободить для нее места, либо команда меняется вынужденно, не желая терпеть «звездовство» новенького.  Знаю ситуацию, когда главный бухгалтер переходила с места на место  исключительно в комплекте с заместительницей, на которой «отрывалась по полной». Глядя на такое самодурство, остальные бухгалтеры должны были замереть в страхе и покорности. Тем не менее, наиболее профессиональные и самодостаточные из них после такого «парада» шли к руководству писать заявление об увольнении.

Еще одна ситуация – пришедшая «звезда» обнаруживает профессионалов, отлично выполняющих свои обязанности, но комфортно себя чувствующих в роли эксперта. Примерив к ним свою мотивацию, «звезды» начинают видеть в них конкурентов и не всегда могут удержаться от искушения «выкурить» их из коллектива. Знакома с ситуацией, когда новая руководитель подразделения рыдала в кабинете директора, требуя уволить свою подчиненную за то, что по результатам внутреннего опроса клиенториентированности подчиненная получила более высокие баллы от коллег.  В результате такой дилеммы у работодателя нет ситуации «win-win» – он либо теряет вновь приобретенную «звезду» и надежды на ее высокие результаты, либо проверенного сотрудника, давно доказавшего свою продуктивность.

5. Со «звездами» не всегда комфортно.  Многие, чтобы доказать свой статус или из боязни его утратить, достаточно высокомерны при личном общении. Иногда даже помогая коллегам, они делают это в такой форме, что обратившийся за помощью чувствует себя достаточно дискомфортно – и больше не обращается. Например, злоупотребляя профессиональной терминологией, усложняя даже простое или подтверждая готовность помочь, когда все дедлайны прошли.

Частой бывает ситуация, когда «звезду» берут на роль спасителя проекта или направления. Вопрос в том, насколько глубоко должны проходить внедряемые изменения и должно ли это касаться корпоративной культуры, особенно если она «в порядке». Цитируя того же Патрика Ленсиони, «Сохранение даже сильного сотрудника, который не вписывается в культуру организации, посылает остальным сотрудникам четкий сигнал: руководители не слишком серьезно относятся к ценностям, которые декларируют». Да, если требуется обновлять ценности и менять элементы корпоративной культуры, должен быть руководитель, умеющий и готовый возглавить эту работу. Но улучшать то, что в этом не нуждается – работа лишняя и иногда вредная.

Впрочем, выплата высокого вознаграждения «звезде» оборачивается необходимостью работать «за двоих». Как правило, это происходит под девизом «Ты же «звезда», ты справишься» – поэтому дополнительных рабочих рук или не дают, или велят нагружать уже работающих коллег, что, естественно, не вызывает у них особой радости.

Часто руководители, нанимая «звезду», например, на высокую должность  в сфере маркетинга, рекламы и продвижения, хотят сэкономить на рекламных бюджетах – у них же теперь есть профи, он и так все сделает. Или требуют от нового руководителя завышенные объемы продаж, особо ничего не меняя в самой системе продвижения.

Иногда «звезду» берут на декоративную роль – например, директор по персоналу приходит, чтобы развивать и улучшать, и полгода слышит – «Да, отлично, но не сейчас…» Наиболее болезненная ситуация, когда «звездой» огорошивают коллег по принципу – взрослые люди, сами разберутся. Как раз в такой ситуации и зарабатываются работодателем те самые шишки, после которых он хочет видеть в своей компании только командных игроков.

Так нужна ли компании такая «звезда»? Если говорить именно о «звезде», то, наверное, нет. Если говорить о лидере, о профессионале, не только многое умеющем и делающем, но и о яркой личности, поддерживающей коллег – таких людей очень ценят на рынке. Но только от них зависит – «забронзовеют» ли они, «зазвездеют» ли? Ведь недаром в поговорке медные трубы идут за огнем и водой как наибольшее испытание в этой цепочке.

Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Мнения
Самое темное время перед рассветом: как преодолеть кризис в компании
Какие задачи лягут на плечи команды, а какие – непосредственно на владельца
24841 просмотр
Коллекторы и юрлица: с бизнесом не церемонятся
Чем отличается поведение коллекторских структур в отношении должников-физлиц и бизнесменов
25664 просмотра
Скромное обаяние биткоина: украинские реалии использования криптовалют
При том, что криптовалюты пока официально запрещены, Украина входит в топ-5 стран мира по количеству пользователей различными биткоин-кошельками
40911 просмотров
Новый-старый порядок аттестации от Минюста: что изменилось
Об особенностях нового порядка аттестирования состава Государственной уголовно-исполнительной службы Украины
9298 просмотров
FORBES В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ
Комментариев 0
Войдите, чтобы опубликовать комментарий