Чем опасен для компании организационный конфликт?

И как его предупредить?
Чем опасен для компании организационный конфликт?
Фото DR

Бизнес ─ это всегда время, деньги и, конечно, деловая репутация, которая выстраивается владельцем и персоналом ежедневно в течение многих лет. Именно поэтому влиятельные и уважаемые компании на любом рынке не склонны афишировать наличие в своей работе организационных конфликтов. Ведь существование таких конфликтов в компании свидетельствует о некомпетентности ее менеджмента и поэтому негативно влияет на ее репутацию и имидж в целом.

В общем понимании организационный конфликт ─ это противоречие, возникающее между работниками компании в процессе их совместной деятельности из-за недопонимания или противоположности интересов и отсутствия согласия между двумя и более сторонами.

Основными признаками организационного конфликта являются: наличие двух и более сторон; кризис в компании, во время которого общие нормы поведения теряют силу; различные потребности и интересы у сторон конфликта и отсутствие у них общих целей; напряженность, когда меняется восприятие в коллективе друг друга, отношения находятся под влиянием негативных убеждений; недопонимание, вследствие которого делаются ложные выводы персонала по существующей ситуации в компании; инциденты, свидетельствующие, что напряженность в компании будет увеличиваться; наличие дискомфорта.

«Ничего не вижу, ничего не слышу...»

Основная проблема сегодня заключается в том, что топ-менеджеры и владельцы компаний считают, что на их предприятии конфликтов нет как таковых, или же если они и возникают, то носят сугубо локальный характер, а потери от них ─ несущественны. Учитывая это, руководство пытается самостоятельно решать эти противоречия, считая себя профессиональными медиаторами/конфликтологами.

Конфликт ─ это в первую очередь сигнал о необходимости срочных изменений, преобразований в компании

Ситуация осложняется еще и тем, что в случае возникновения серьезного организационного конфликта сотрудники компаний часто замалчивают его или просто увольняются. Это приводит к потере основного ресурса любого бизнеса ─ человеческого капитала.

Но организационные конфликты в любой компании неизбежны ─ они возникают в силу того, что конфликт ─ это, в первую очередь сигнал о необходимости срочных изменений, преобразований в компании. Именно поэтому для преодоления организационных конфликтов необходимы фундаментальные узкоспециальные знания и профессиональное обучение.

Организационные конфликты делают отношения между персоналом токсичными, препятствуют достижению поставленных целей; большинство проектов не завершаются вовремя, снижается производительность труда, мотивация, тратится лишнее время владельца и менеджеров, скрываются расходы.

Время, потраченное на обсуждение конфликта, демонстрацию эмоций, удовлетворение собственных психологических интересов работников, никогда не будет потрачено в интересах компании. Все эти обстоятельства в конечном итоге негативно влияют на уровень прибыльности.

Если бы только владелец мог посчитать, сколько стоит конфликт для его бизнеса, сколько времени, энергии и других ресурсов забирает противостояние у его персонала, он бы не относился столь легкомысленно к подобным ситуациям.

Смета тихой войны

Владельцу компании необходимо в первую очередь проанализировать конфликтную ситуацию и дать ответ на следующие вопросы.

Сколько времени длится конфликт? Сколько людей вовлечены в него, а следовательно ─ отвлекаются от работы во время конфликта и на какое время? Сколько времени персонал обсуждает конфликт между собой? Что будет завтра, если конфликт не решится? Может ли повлиять конфликт на деловую репутацию и имидж компании? Известно ли о существующем конфликте клиентам и конкурентам? Может ли повлиять этот конфликт на взаимоотношения с потенциальными партнерами?

Только в Великобритании ежегодная стоимость корпоративных конфликтов составляет 24 млрд фунтов стерлингов
исследование Human Capital report, проведенное компанией Pricewaterhouse Coopers

Существует расчет стоимости конфликта в деньгах. Цена конфликта (Цк) для каждой стороны состоит из следующих элементов:

(Э) энергия, время и силы;

(Д) убытки со стороны другой стороны;

(С) потери, связанные с развалом дела, снижением престижа.

При самом простом расчете можно использовать формулу: Цк = Э + Д + С. Однако, более реалистичным, на наш взгляд, выглядит несколько иной алгоритм вычисления, при котором цена одного конфликтного дня для компании равна сумме убытков и потерь, разделенной на длительность конфликта (в днях): Цк(1) = Д+С / Э. 

Например: в рекламной компании LSP 6 структурных подразделений, а штат работников составляет 150 человек. Пять сотрудников двух структурных подразделений по маркетингу и финансам конфликтуют между собой. Данный конфликт длится три месяца, то есть 62 рабочих дня. За это время в компании сорвалось три контракта с клиентами на общую сумму 3 000 000 гривен.

В связи с этим компания не смогла приобрести необходимую технику на общую сумму 40 000 гривен и оплатить собственную рекламу в трех известных изданиях стоимостью 30 000 гривен. В структурном подразделении по маркетингу 25 работников не смогли пройти 3-дневный тренинг по успешной коммуникации, стоимость которого составляет 80 000 гривен.

Таким образом, на момент анализа Цк(1) (цена одного дня конфликта) = 3 000 000 + 40 000 + 30 000 + 80 000 : 62 = 50 806,45 гривен. В целом вышеуказанный конфликт уже стоит владельцу рекламной компании 3,15 млн гривен. И это – без учета «отложенных последствий». Но чем дольше руководство будет затягивать с разрешением этой проблемы, тем большими в итоге станут суммарные убытки компании.

Согласно исследованию Human Capital report, проведенному PriceWaterhouseCoopers, только в Великобритании ежегодная стоимость корпоративных конфликтов составляет 24 млрд фунтов стерлингов. Кроме этого, 50% HR-ов тратят еженедельно по 8 часов на конфликты; 50% топ-менеджеров тратят 4 часа в неделю на конфликты; через корпоративные конфликты на 40% снижается производительность труда; 70% проектов не завершаются по причине конфликтов в команде; 25% сторон конфликта идут на больничные; 28% участников конфликта увольняются; 150% годовой зарплаты стоит замена сотрудника; 80% увольнений вызвано конфликтом с руководителем.

А в США выплаты работодателей уволенным сотрудникам составляют $319 млн.

Стратегия предупреждения

Для ликвидации организационного конфликта в компании и снижения уровня конфликтности владельцу целесообразно обращаться к профессиональному медиатору или направлять своих работников, менеджеров на специализированное обучение по медиации и управлению конфликтами. Благодаря этому сотрудники компании смогут получить навыки эффективной коммуникации, овладеть медиационными компетенциями для построения качественных деловых и личных отношений.

Организационные конфликты делают отношения между персоналом токсичными, препятствуют достижению поставленных целей; большинство проектов не завершаются вовремя, снижается производительность труда, мотивация, тратится лишнее время владельца и менеджеров, скрываются расходы

Также компания может нанять собственного корпоративного тренера и медиатора, который будет выступать в качестве профессионального посредника при решении организационных конфликтов между работниками.

Для владельца бизнеса, чтобы предупредить и снизить уровень организационных конфликтов внутри своей компании, уместно со своей стороны организовывать обязательные корпоративы и неформальные встречи между работниками; устанавливать только нормированный график работы с обедами, выходные и праздничные дни для персонала; соблюдать равноправное и объективное отношение к каждому работнику; предоставлять возможность подчиненным, менеджерам компании свободно мыслить, проявлять и реализовывать свой творческий потенциал в процессе работы, генерировать новые идеи.

Также надо учитывать мнение и предложения своих работников во время личного общения, проведения совещаний; делегировать часть своих полномочий подчиненным; разработать анкетирование персонала в конце каждого года или полугодия; ввести внутреннюю систему поощрений.

Кроме этого, во время проведения рабочих совещаний важно правильно доносить до персонала основные цели и миссии компании; держать фокус на мотивации работников, их вовлеченности, заинтересованности непосредственно рабочим процессом; способствовать личному развитию персонала; обязать менеджеров проводить мини-лекции относительно понимания конфликтов работниками и управления ими.

А в среде клиентов, партнеров и конкурентов необходимо сохранить и поддерживать уверенность в том, что в этой компании работают лучшие кадры.

Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить об этом редакции.
Мнения
Самое темное время перед рассветом: как преодолеть кризис в компании
Какие задачи лягут на плечи команды, а какие – непосредственно на владельца
10575 просмотров
Коллекторы и юрлица: с бизнесом не церемонятся
Чем отличается поведение коллекторских структур в отношении должников-физлиц и бизнесменов
13836 просмотров
Скромное обаяние биткоина: украинские реалии использования криптовалют
При том, что криптовалюты пока официально запрещены, Украина входит в топ-5 стран мира по количеству пользователей различными биткоин-кошельками
22634 просмотра
Новый-старый порядок аттестации от Минюста: что изменилось
Об особенностях нового порядка аттестирования состава Государственной уголовно-исполнительной службы Украины
3822 просмотра
FORBES В СОЦИАЛЬНЫХ СЕТЯХ
Комментариев 0
Войдите, чтобы опубликовать комментарий